Solo un dato: en 1978, el presidente de la empresa aeronáutica y de defensa británica British Aerospace ganó 29.000 libras (unos 46.000 dólares).
En 2010, el presidente de la compañía de defensa y aeronáutica BAE Systems, Ian King, obtuvo más de 2,3 millones de libras (3,6 millones de dólares), lo que supone un aumento del 8.000%.
Sin embargo, BAE está despidiendo hasta 3.000 trabajadores, cuyas indemnizaciones, según las normas de defensa de contratación pública británicas, pagará el Estado.
Por lo tanto, ¿es justo que Ian King gane millones mientras que el contribuyente asume el costo de despedir a los trabajadores?
Alan Johnson, diputado de los distritos de Hull West y Hessle, en los que viven muchos de los trabajadores de BAE, cree que los ejecutivos están recibiendo generosas recompensas por tomar las decisiones equivocadas.
"Creo que es inaceptable, aunque BAE hubiera tomado las decisiones correctas. Y si nos fijamos en su rendimiento, no lo han hecho".
"Ellos tomaron la decisión de salirse de la aviación civil", añade-. "Fue una decisión completamente incorrecta y los trabajadores en este país están sufriendo el resultado".
BAE lo ve de otro modo. "El salario de nuestro director se basa en el rendimiento y en el 2010 nuestro desempeño, tomando en cuenta los objetivos, fue bueno", dice la empresa. "El pago se encuentra en el nivel necesario para que la empresa pueda atraer, motivar y retener a la más alta calidad de ejecutivos".
Los salarios de los ejecutivos solían equivaler a 30 o 40 veces el salario del trabajador más bajo, pero ahora ascienden a más a 300 o 400 veces.
¿Comités o club de amigos?
En lo que podríamos llamar una carrera armamentista por el salario, ¿cómo fue que las compensaciones de los ejecutivos pasaron de ser enormes a directamente excesivas?
La respuesta es: por comité.
Los salarios de los ejecutivos de las compañías más grandes se fijan en un comité de remuneración de directores no ejecutivos.
Éstos han recibido críticas de quienes los consideran una especie de club que aglutina a personas que piensan parecido.
En BAE, al igual que en otras empresas, un comité de remuneraciones formado por tres directores no ejecutivos decide, por voto, el sueldo anual de su director y los bonos que reciben los ejecutivos.
Y el director general, en este caso, Ian King, forma parte del comité que decide los salarios no ejecutivos y los bonos.
En efecto, decide sobre los salarios de los demás.
Les Wegg es uno de los miles de trabajadores de BAE despedidos.
"Es una tontería ¿no? A mí me huele como una especie de club, si se quiere ser auténtico en ese sentido se necesita gente adecuada e independiente", dice.
BAE Systems dice que el informe de su comité de remuneraciones del año pasado "fue muy elogiado por su transparencia" y que la comisión "busca asesoramiento independiente y utiliza datos validados de manera externa" para fijar las políticas.
Demasiado
Una de las tareas principales de cualquier comité de remuneración es asegurarse de que el director ejecutivo no se vaya.
La pregunta de cuánto es demasiado no es problema suyo, dice la consultora en remuneraciones Vicky Wright.
"¿Demasiado en relación a qué? Tenemos que reconocer que algunos ejecutivos están realmente produciendo resultados muy, muy buenos y muchos buenos ejecutivos generan muchísimo valor.
"La pregunta que debe hacerse un comité de remuneraciones es: ¿realmente tenemos un buen director ejecutivo?"
Si el comité establece un premio de un 10% en el salario y una compañía de la competencia lo establece en un 11%, entonces el próximo año, para mantener contentos a sus ejecutivos, el equipo de remuneraciones puede optar por aumentar los salarios en un 12%.
Se trata de lo que en economía se denomina un efecto de trinquete.
Alan MacDougal, miembro del Consejo de Investigaciones de Inversiones en Pensiones, dice que eso explica por qué durante un período de 12 años el pago a un ejecutivo se ha cuadriplicado mientras que los precios de las acciones siguen iguales.
"Hay una verdadera burbuja en el corazón de nuestra cultura corporativa. Hay varios miles de personas que no viven en el mundo real".
"Su estilo de vida, su ocio, su vida social no son como los del resto de nosotros".
Los accionistas tienen el poder de votar contra los premios a los ejecutivos en las reuniones generales anuales, pero en la última década sólo ha habido 18 actos de semejante sublevación en el Reino Unido.
Otras prioridades
Con la excepción de una minoría de inversores, la mayoría de los accionistas tienden a someter a votación la rentabilidad de su inversión, no los salarios o las bonificaciones.
Siempre y cuando el valor de las acciones sea cada vez mayor, es poco probable que se quejen, sea cual fuere el nivel de salarios de los ejecutivos.
El ministro de Empresas del gobierno británico, Vince Cable, ahora quiere darles a los accionistas más poder para rechazar ofertas de pago excesivas.
Su propuesta podría significar que los inversionistas -privados o institucionales- solo necesiten un voto del 25% para revocar un acuerdo salarial. Por el momento, el porcentaje requerido es del 51%.
Eso hará que sea más fácil lograr una mayoría en el voto de los fondos de pensiones y de cobertura (hedge funds), los gestores de activos y otros inversionistas contra los premios en dinero.
Ese sería un cambio significativo.
Tomemos como ejemplo la agencia de viajes Thomas Cook. Su exdirector ejecutivo, Manny Fontenla-Novoa, llevó el precio de las acciones de la compañía de 350 centavos de libra a sólo 50 en cuatro años.
Cuando se fue, recibió un bono de más de 1 millón de libra.
Apenas tres meses después de su salida, la empresa se vio obligada a pedir prestados 200 millones de libras para seguir en pie.
Aun así solo el 39% de los accionistas votó en contra de las propuestas de pago de la empresa.
Frank Meysman es el nuevo presidente de Thomas Cook. Asumió el control el día después de que Fontenla-Novoa se fue.
Para Meysman, los accionistas son las personas equivocadas para controlar los pagos. Empresas como la suya tienen que implementar una recuperación retroactiva de los bonos y unos objetivos de desempeño eficaces para gestionar los salarios.
"La empresa debe ser manejada por la misma empresa. Debemos indagar mucho más en cuál es la forma en que podemos limitar la cantidad de dinero que alguien puede recibir cuando su desempeño es menor al esperado", le explica a la BBC.
Mientras que el darle más poder los accionistas podría ayudar a evitar que se recompensen los malos resultados con enormes sumas, esto no garantiza que las propuestas de Vince Cable logren convencer a estos mismos accionistas de que deben terminar con estos "sueldazos" en general.
Sin embargo, BAE está despidiendo hasta 3.000 trabajadores, cuyas indemnizaciones, según las normas de defensa de contratación pública británicas, pagará el Estado.
Por lo tanto, ¿es justo que Ian King gane millones mientras que el contribuyente asume el costo de despedir a los trabajadores?
Alan Johnson, diputado de los distritos de Hull West y Hessle, en los que viven muchos de los trabajadores de BAE, cree que los ejecutivos están recibiendo generosas recompensas por tomar las decisiones equivocadas.
"Creo que es inaceptable, aunque BAE hubiera tomado las decisiones correctas. Y si nos fijamos en su rendimiento, no lo han hecho".
"Ellos tomaron la decisión de salirse de la aviación civil", añade-. "Fue una decisión completamente incorrecta y los trabajadores en este país están sufriendo el resultado".
BAE lo ve de otro modo. "El salario de nuestro director se basa en el rendimiento y en el 2010 nuestro desempeño, tomando en cuenta los objetivos, fue bueno", dice la empresa. "El pago se encuentra en el nivel necesario para que la empresa pueda atraer, motivar y retener a la más alta calidad de ejecutivos".
Los salarios de los ejecutivos solían equivaler a 30 o 40 veces el salario del trabajador más bajo, pero ahora ascienden a más a 300 o 400 veces.
¿Comités o club de amigos?
En lo que podríamos llamar una carrera armamentista por el salario, ¿cómo fue que las compensaciones de los ejecutivos pasaron de ser enormes a directamente excesivas?
La respuesta es: por comité.
Los salarios de los ejecutivos de las compañías más grandes se fijan en un comité de remuneración de directores no ejecutivos.
Éstos han recibido críticas de quienes los consideran una especie de club que aglutina a personas que piensan parecido.
En BAE, al igual que en otras empresas, un comité de remuneraciones formado por tres directores no ejecutivos decide, por voto, el sueldo anual de su director y los bonos que reciben los ejecutivos.
Y el director general, en este caso, Ian King, forma parte del comité que decide los salarios no ejecutivos y los bonos.
En efecto, decide sobre los salarios de los demás.
Les Wegg es uno de los miles de trabajadores de BAE despedidos.
"Es una tontería ¿no? A mí me huele como una especie de club, si se quiere ser auténtico en ese sentido se necesita gente adecuada e independiente", dice.
BAE Systems dice que el informe de su comité de remuneraciones del año pasado "fue muy elogiado por su transparencia" y que la comisión "busca asesoramiento independiente y utiliza datos validados de manera externa" para fijar las políticas.
Demasiado
Una de las tareas principales de cualquier comité de remuneración es asegurarse de que el director ejecutivo no se vaya.
La pregunta de cuánto es demasiado no es problema suyo, dice la consultora en remuneraciones Vicky Wright.
"¿Demasiado en relación a qué? Tenemos que reconocer que algunos ejecutivos están realmente produciendo resultados muy, muy buenos y muchos buenos ejecutivos generan muchísimo valor.
"La pregunta que debe hacerse un comité de remuneraciones es: ¿realmente tenemos un buen director ejecutivo?"
Si el comité establece un premio de un 10% en el salario y una compañía de la competencia lo establece en un 11%, entonces el próximo año, para mantener contentos a sus ejecutivos, el equipo de remuneraciones puede optar por aumentar los salarios en un 12%.
Se trata de lo que en economía se denomina un efecto de trinquete.
Alan MacDougal, miembro del Consejo de Investigaciones de Inversiones en Pensiones, dice que eso explica por qué durante un período de 12 años el pago a un ejecutivo se ha cuadriplicado mientras que los precios de las acciones siguen iguales.
"Hay una verdadera burbuja en el corazón de nuestra cultura corporativa. Hay varios miles de personas que no viven en el mundo real".
"Su estilo de vida, su ocio, su vida social no son como los del resto de nosotros".
Los accionistas tienen el poder de votar contra los premios a los ejecutivos en las reuniones generales anuales, pero en la última década sólo ha habido 18 actos de semejante sublevación en el Reino Unido.
Otras prioridades
Con la excepción de una minoría de inversores, la mayoría de los accionistas tienden a someter a votación la rentabilidad de su inversión, no los salarios o las bonificaciones.
Siempre y cuando el valor de las acciones sea cada vez mayor, es poco probable que se quejen, sea cual fuere el nivel de salarios de los ejecutivos.
El ministro de Empresas del gobierno británico, Vince Cable, ahora quiere darles a los accionistas más poder para rechazar ofertas de pago excesivas.
Su propuesta podría significar que los inversionistas -privados o institucionales- solo necesiten un voto del 25% para revocar un acuerdo salarial. Por el momento, el porcentaje requerido es del 51%.
Eso hará que sea más fácil lograr una mayoría en el voto de los fondos de pensiones y de cobertura (hedge funds), los gestores de activos y otros inversionistas contra los premios en dinero.
Ese sería un cambio significativo.
Tomemos como ejemplo la agencia de viajes Thomas Cook. Su exdirector ejecutivo, Manny Fontenla-Novoa, llevó el precio de las acciones de la compañía de 350 centavos de libra a sólo 50 en cuatro años.
Cuando se fue, recibió un bono de más de 1 millón de libra.
Apenas tres meses después de su salida, la empresa se vio obligada a pedir prestados 200 millones de libras para seguir en pie.
Aun así solo el 39% de los accionistas votó en contra de las propuestas de pago de la empresa.
Frank Meysman es el nuevo presidente de Thomas Cook. Asumió el control el día después de que Fontenla-Novoa se fue.
Para Meysman, los accionistas son las personas equivocadas para controlar los pagos. Empresas como la suya tienen que implementar una recuperación retroactiva de los bonos y unos objetivos de desempeño eficaces para gestionar los salarios.
"La empresa debe ser manejada por la misma empresa. Debemos indagar mucho más en cuál es la forma en que podemos limitar la cantidad de dinero que alguien puede recibir cuando su desempeño es menor al esperado", le explica a la BBC.
Mientras que el darle más poder los accionistas podría ayudar a evitar que se recompensen los malos resultados con enormes sumas, esto no garantiza que las propuestas de Vince Cable logren convencer a estos mismos accionistas de que deben terminar con estos "sueldazos" en general.
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